双性恋者在工作场所应受到尊重

我很可能会成为当今美国为数不多的bi +首席执行官之一。我第一手知道在工作场所为bi +社区创造归属空间的重要性。

9月21日标志着“双性恋意识周”的开始，这是一次提倡双性恋，泛性恋和同志异议的声音，并提高人们对Bi +社区所面临的独特问题的认识的时候。明天，当我们庆祝“双性恋可见性日”时，我回想起自己的旅程和职业。

作为工作场所的双性恋者，我深知挣扎。坦白说，在旅途的开始，我感到非常孤独。我不认识工作中公开承认为双性恋的人，所以我留在了壁橱里。当同事们公开承认自己是同性恋者时，我感到我不能完全属于自己。像bi +社区中的许多人一样，我担心与bi +身份认同经常相关联的拒绝，歧义和污名。更甚的是，我担心这会对我的职业产生影响。

我没有表达自己的真实自我，而是选择以女同性恋的身份出现在我的同事面前。我认为，沿着二进制文件（同性恋而不是直线）进行识别对于人们（包括LGBTQ和非LGBTQ而言）来说更安全，更容易理解。当我出来后在工作中得到认可时，我深深地知道自己仍然没有被看到。

正如多样性和包容性世界中的许多人所熟知的那样，不真实会带来后果。经历了其中一些后果后，我终于鼓起勇气以双性恋的方式出现在自己的个人生活中，我感到困惑和犹豫。甚至几年后，我还记得我的一位家庭成员的反应：“我希望你只是一个女同性恋，因为那样会更容易理解。”

作为双性恋社区的一员，我知道接受和归属的旅程会充满障碍，从导航自己的身份到与陈规定型观念作斗争。从今天出任Out＆Equal首席执行官的角度来看，我还知道Ccorporate America可以发挥重要作用，提升bi +声音并解决我们在工作场所面临的问题。因此，对于“双性恋可见性日”，企业领导者必须了解一些有关工作场所中双性恋的重要信息：

首先，与我们的男女同性恋者相比，bi +社区的成员不在工作场所的可能性更高。

尽管LGBTQ在工作场所包容性方面取得了显着进步，但许多bi +员工仍在努力提高工作场所的可见度和包容性。皮尤研究中心（Pew Research）报告说，有28％的双性恋者一生中都是重要人物，而男同性恋者中有77％，女同性恋者中有71％。此外，男女同性恋者比双性恋者更有可能说自己的性取向是他们生活中的积极因素。

bi +社区与知名度的斗争对工作场所产生了严重影响。斯通沃尔的一项研究表明，有38％的双性恋者不向工作中的任何人露面（相比之下，总体上LGB人群的这一比例为18％）。在包容性政策和语言，员工资源组编程和福利方面，Bi +员工经常被忽视。bi +人士在领导职位上缺乏代表性，尤其是在高级管理人员中，这导致bi +在工作场所脱颖而出。双性恋消除会导致无法获得社区所需的资源，机会和支持。

其次，bi +社区在LGBTQ社区中所占比例很高。

尽管bi +社区在缺乏工作场所可见性的情况下苦苦挣扎，但重要的是要知道这不是由于人数少所致。实际上，研究估计，被识别为bi +的人多于男女同性恋者。

在观察我们下一代的美国劳动力时，我们可以看到，双性恋，三性恋和同性恋者正占大多数。在J. Walter Thompson Innovation Group进行的一项研究中，只有48％的Z世代受访者确定为异性恋，这意味着Z世代的一半以上受访者认定为双性恋。已经为此工作组建立或开始建立包容性计划的工作场所将为自己的未来做好更好的准备。

尽管规模庞大，但bi +社区的独特需求在工作场所及其他地方往往无法满足。遗憾的是，即使在匿名的人力资源调查中，双性恋雇员也不太可能自我识别自己的性取向-双性恋者中59％的男女同性恋者比例接近80％。该数字表明，雇主尚未完全掌握bi +员工面临的需求广度，这可能会影响员工的保留率，敬业度和公司的向上流动性。

第三，bi +员工经常面临污名化和负面定型观念。

通常，工作场所对于bi +员工而言并不受欢迎。普遍的仇视心理以双性恋，同性恋，同性恋和流动性身份的合法性为目标，并以多种形式出现：笑话，刻板印象，非包容性语言甚至虐待。不幸的是，有43％的LGBTQ员工报告说有专门针对双性恋的笑话。

除了听取笑话外，bi +社区的成员也被定型为滥交，不忠实和性欲亢进。双性恋身份经常被剥夺合法性，因为许多人错误地认为双性恋只是困惑，不确定，或者尚未完全摆脱壁橱。

诸如此类的情绪会影响bi +员工决定离开或留在工作间壁橱中的决定。此外，他们为Bi +员工营造了不友好的工作环境，这可能对员工的整体绩效，生产力和幸福感产生负面影响。   

第四，bi +个人经常会被LGBTQ和非LGBTQ同行排斥。

不幸的是，对于bi +社区中的许多人来说，双擦除是现实。在LGBTQ和非LGBTQ空间（包括LGBTQ资源，围绕酷儿问题的对话和机会）中，Bi +声音和体验通常被排除或消除。即使在LGBTQ社区中，bi +个人也要与这样的耻辱作斗争：双性恋对于那些不敢完全出入壁橱的女同性恋者来说是一个阶段或前沿。根据平等网络的研究，将近70％的双性恋者会被异族和LGBTQ社区排斥。

尽管一个人的关系状态并不能决定他们的性取向，但根据其伴侣或重要他人的性别，通常认为双性恋是异性恋或同性恋。该假设在LGBTQ空间中和在非LGBTQ空间中一样普遍。因此，LGBTQ员工资源小组可能并不总是感觉像一个安全的空间，尤其是对于具有不同性别关系的人。

第五，bi +社区需要工作场所中的盟友。

显然，要确保bi +员工在工作场所有归属感，还有很多工作要做，而这正是盟友发挥关键作用的地方。以下是为bi +员工创建更多包容性空间的一些建议：

公司级别

-在员工资源组中，在公司的社交媒体平台上并通过虚拟编程来提升bi +声音，庆祝“双性恋意识周”。
-为员工和管理层提供双向的LGBTQ教育资源和培训。
-提供包括同性别和不同性别合作伙伴在内的国内合作伙伴利益。
-确保员工资源组的领导角色中有bi +员工。
-确保您的LGBTQ员工资源组包括bi +人员和编程人员，包括具有不同性别关系的人员和编程人员。

人际关系水平

-使用包容性语言：不要问“您有丈夫/妻子吗？” 问“您是否有重要的伴侣/人？”
-考虑一下，并非所有具有不同性别关系的人都将自己标识为异性恋，也不是每个具有相同性别关系的人都将自己标识为同志。
-认识到个人的关系并不能决定其性取向。
-教育在促进包容性和建立归属感文化方面发挥着关键作用。在10月5日至9日即将举行的虚拟工作场所峰会上，您将继续学习bi +身份和包容性。我们的峰会设有专门讨论双性恋和同性恋者身份的研讨会。查看以下选项的完整列表：

Bi Bi Baby —做父母的
双性恋者，有色人种和Womxn — 3罢工
双性恋和双性恋者：
B的相似性，差异和同伴性：建立赋予双性恋者
休息双脸男人的社区：我们在看着你，
为什么在围绕Bi +身份进行组织方面具有挑战性吗？

Erin Uritus  是Out＆Equal Workplace Advocates（outandequal.org）的首席执行官，该公司是致力于实现全球LGBTQ工作场所平等的全球主要非营利组织。从10月5日开始，Out＆Equal将举办第22届全球峰会-全球最大的LGBTQ商业和专业聚会，来自美国和其他24个国家的5,000多名与会者参加。